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人力资源方案

时间:2020-06-29 人力资源 我要投稿

关于人力资源方案汇编8篇

  为了确保事情或工作有效开展,就需要我们事先制定方案,方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那要怎么制定科学的方案呢?以下是小编为大家收集的人力资源方案8篇,希望对大家有所帮助。

关于人力资源方案汇编8篇

人力资源方案 篇1

  人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力,持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求,并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分,因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。

  人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。制定人力资源规划必须遵循的几个原则。第一,必须充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化,才能适应需要,真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化,在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化,最好能有面对风险的应对策略。第二,明确人力资源规划的根本目的,确保企业的人力资源。企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。第三,人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展,取得预期目标。人力资源规划不仅要面向企业规划,而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的实现。优秀的人力资源规划,一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划,一定是能够使企业和员工共同发展的规划。第四,优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的,而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。因此,人力资源部在进行人才资源规划时,一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与,只有这样,人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。

  在年度或季度结束时编制相应人力资源规划体系,步骤如下:

  首先是根据企业的发展规划,结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点,确定人力资源需求的大致情况。结合企业现有人员及职务人员,职务可能出现的变动情况,职务的空缺数量等,掌握企业整体的人员配置情况,编制相应的配置计划。

  其次是编制职务计划。企业发展过程中,除原有的职务外,还会逐渐有新的职务诞生,因此,在编制人力资源计划时,不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析,根据企业的发展规划,综合职务分析报告的内容,详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容,为企业描述未来的组织职能规模和模式。

  第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上,合理预测各部门的人员需求状况。在做人员需求预测是,应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出,形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表,依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。

  第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式,一是公司内部提升,二是从外部招聘。如果采取第一种方式,人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工,了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等,也可与各部门经理联系,希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式,因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化,省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足,更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些,但也不是全部,如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才,得以发挥其作用,也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

  第五是制定人力资源管理政策调整计划。该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容,包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件,只有制定好相应的管理政策调整计划,才能更好地实施人力资源调整,实现调整的目的。

  第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用,员工培训培训费用,工资费用,劳保福利费用等等。有详细的费用预算,让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方,才更容易得到相应的费用,实现人力资源调整计划。

  第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训,已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,另一方面是培养员工认同公司的经营理念,认同公司的企业文化,培养员工岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容,每一项都要有详细的文档,有时间进度和可操作性。

  最后,在编写人力资源规划时,还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险,比如优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等。这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作,甚至造成致命的打击。规避这些风险是人力资源部的一项重要职责,在编写人力资源计划时要结合公司实际,综合职务分析和员工情绪调查表,提出可能存在的各种风险及应对办法,尽可能减少风险带来损失。

  人力资源规划是一个动态的过程,必须关注影响人力资源规划的各种因素。实践中,我们发现,一些企业在人力资源开发与管理中,往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念,它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息,无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划,一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的,造成人力资源得不到合理的利用,甚至严重地影响了人力资源的稳定性,造成优秀人才的流失,对企业的发展壮大极为不利。所以,企业在做人力资源规划时,必须坚持动态的规划,必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。真正做到人尽其才,才尽其用,使人才真正成为公司最宝贵的资源。

人力资源方案 篇2

  一、人力资源计划书目的

  人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分,它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员,并为公司人力资源管理活动提供指导。

  二、人力资源计划书内容

  公司人力资源计划包括:人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

  三、基本程序

  1、核查现有人力资源

  核查现有人力资源是人员供给预测的基础,它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

  人力资源核查资料至少应包括:

  (1)个人自然情况;

  (2)录用资料;

  (3)教育资料;

  (4)工资资料;

  (5)工作执行的评价;

  (6)工作经历;

  (7)服务与离职资料;

  (8)工作态度;

  (9)安全与事故资料;

  (10)工作环境资料;

  (11)工作或职务情况;

  (12)工作或职务的历史资料等。

  2、预测人力资源需求

  可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测。

  预测具体程序为:

  (1)预测企业未来生产经营状态;

  (2)估算各职能工作活动的总量;

  (3)确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;

  (4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

  3、预测人员供给量

  人员供给量预测包括两个内容:一是内部拥有量预测,根据现有人力资源及其未来的变动情况,预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测,确定在各规划时间点上各类人员的可供量。

  4、确定纯人员需求量

  即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求,确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处,以获取纯人员需求量。

  5、制定匹配政策

  制定匹配政策以确保需求与供给的一致,即制订各种具体的计划,包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等,保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。

  6、确定执行计划

  在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。

  7、反馈调整

  目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息,以便对规划进行动态的调整并加强控制。

  8、制定招聘计划

  制定年度招聘计划,并作出招聘载体预算,如报纸广告,网络广告,人才市场招聘位,并于猎头公司进行联络,做好人员储备。

  9、面试

  (1)准备不同职务的面试问题

  (2)对应聘人工作经历的询问

  (3)应聘人对应聘职务的想法

  (4)观察应聘人的仪表神态

  (5)应聘人家庭状况,住址情况

  10、制定并完善新员工入职制度

  (1)员工入职表

  (2)员工档案

  11、员工培训

  (1)企业文化培训

  (2)员工基本素质培训

  (3)销售技能培训

  (4)产品知识培训

  12、员工工作业绩考核

  (1)营销目标考核50%

  (2)对企业忠诚度10%

  (3)产品知识考核10%

  (4)仪容仪表考核10%

  (5)基本工作考核10%

  (6)业务能力考核10%

  13、员工的培养与内部积极员工的储备

  14、离职

  (1)提前一月,填写离职申请表。

  (2)调查离职原因

  (3)对表现较好员工的挽留

  (4)检查工作移交情况

  (5)批准离职

  人力资源招聘计划书范文四:

  一、招聘目的

  1、为酒店招聘合适员工,保证酒店开展正常运营工作;2、选拔优秀人才,充实酒店各层面的邻导或管理岗位;3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。

  二、招聘面向对象及要求

  从事过酒店工作者优先,有过相关行业管理经验者优先应届大、中专毕业生,能吃苦耐劳,能快速融入团队工作,人际交往强。

  三、实施目标注意事项:

  1、招聘前应做好准备工作:

  与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。

  2、安排面试应注意:

  面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;

  四、招聘途径:形式途径波晚报等高校网络招聘宁波人才网符合条件的网20xx年10月15日至民现场招聘宁波人才市场现场应聘者

  五、人员招聘岗位名称会计人员岗位要求1、财会专业专科极其以上学历2、具有会计师(或助理)资格优先掌握财会专业知识及实际操作技能3、职业操守佳,能熟练试用会计核算软件厨师31。年龄25—40岁,持有效健康证件;2。初中以上学历或经过专业的的初级厨师培训;3。两年以上食堂厨师经历,懂餐馆

  对象者时间11月1日20xx年11月2日广告招聘宁波日报和宁符合条件的读20xx年10月15日至校园招聘宁波城市学院应届毕业生11月1日20xx年11月1日

  基本服务技能或有开餐馆的经验者优先;4。服从安排,吃苦耐劳,肯钻研,爱好厨师行业,沟通能力好,服务意识强;服务员31、形象好,气质佳,仪态端庄,待人礼貌。2、女生165cm以上,男生170cm以上3、勤奋好学,有上进心4、有”在酒店行业成就一番事业“想法的优先录用,有酒店从业经验的优先录用,学习酒店专业的.优先录用采购员21、大专以上学历2535岁,性别不限2、一年以上采购经验,有电子方面采购实际操作能力。3、有过物流,营销方面的培训。熟知电子制造流程及电子元器件。4、有很强的沟通和表达能力,熟悉ERP系统和办公软件,有很强的数

  字观念和责任感。领班11、具有二年以上酒店客房部工作经验;2、熟练客房服务流程,并能指引和培训客房服务员;3、良好的个人素质,敬业踏实,能吃苦耐劳良好的服务意识六、招聘地点:宁波百味家族大酒店七、招聘组人员组成:组长:赵安娜组员:蔡嘉沁梁晶八、选拔方案及时间安排:

  过程筛选面试截止时间20xx年11月1日11时初试20xx年11月1日16时笔试录取

  责任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日赵安娜11时20xx年11月4日陈顺浓

  预计培训20xx年11月15日预计上岗

  九、经费预算

  1、广告费:8000元

  2、场地费:1200元

  3、宣传费:20xx元

  4。招聘差旅费:

  20xx年11月16日(食宿、通讯、车费):100元/天=600元

  预算总计11800元

  十、工作步骤描述:

  1。酒店背景规模、招聘岗位的宣传:

  2。通过各各类途径吸引人才应聘,发放及填写求职申请表及个人简历;

  3。资料筛选;

  4。面试(学位学历、外表形象、语言表达能力、个人应变能力、心理素质等);

  5。军训(团队意识的培养、完全军事化的训练及管理);6。业务知识的相关培训;

  7。笔试(考核相关业务知识及个人能力);

  8。人员在岗培训(第一个月);9。末尾淘汰制选出优秀人员。

人力资源方案 篇3

  关键词:职业胜任力;人力资源管理专业;培养方案

  一、引言

  近年来,随着我国高校毕业生人数的增加,就业竞争日益激烈,高校毕业生就业形势日趋严峻。这一方面源于高校扩招导致的毕业生数量逐年增加,另一方面也源于高校人才培养方案的设置不能完全适应社会需求,无法满足用人单位对高校毕业生的要求。这往往导致很多在校成绩良好的大学生,到了实际工作岗位上,却不能将所学到的知识转化为工作绩效,无法适应岗位要求,阻碍自身潜力的充分发挥。因此,高校专业人才培养方案也需要不断优化完善,本文基于职业胜任力理论,以本科人力资源管理专业为例,探讨人才培养方案的优化策略,以提升大学毕业生的综合素质和就业能力,不仅促使他们顺利就业,而且还能在以后的职业生涯发展过程中取得持续成功。

  二、职业胜任力

  职业胜任力并不仅仅指获取一份职业的能力,还包括个体在职业保持和职业晋升过程中所需要的各种能力,是多种能力的综合,体现了个体对环境变化的适应能力。已有研究对职业胜任力的界定涉及个体对自我职业动机、价值观、职业身份等的识别能力,与职业生涯相关的知识、技能,以及个体获取社交网络的能力三个方面。如Defillippi和Arthur(1994)指出职业胜任力包括“知道为什么”(know-why)、“知道怎么做”(know-how)、“知道联络谁”(know-whom)三个维度。

  其中“know-why”能力是一种与个体的职业生涯动机、价值观以及身份识别相关的能力。这里的身份识别是指个体对自我职业生涯身份的一种认定;“know-how”能力则反映了与个体职业生涯相关的知识和技能。个体运用这些能力完成日常工作,也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了个体与职业生涯相关的社交网络。个体能够从广泛的社交网络中获取有助于职业生涯发展的信息、影响力和指导(Colakoglu,20xx)。Eby(20xx)等认为这一能力还涉及个体社交网络的宽度和多样性,人们可以利用这种社交网络来促进职业生涯的进步。个体社交网络的广度和强度提升了个体寻找职业生涯发展机会的能力(Dess& Shaw,20xx)。已有研究结果显示职业胜任力对个体职业成功的预测作用。比如“know-why”能力有助于提升员工的组织认同度;“know-how”能力有助于提升个体的职业满意度,显然个体具备的与职业相关的技能越高,针对职业的认同感就越强,也越能促进职业成功。“know-whom”能力包括的内外部网络都能预测职业成功,而且外部网络的预测作用更强。

  三、现有人力资源管理本科专业培养方案分析

  本科培养方案是高校实现人才培养目标的总体方案,也是高校组织和管理教育教学工作的基本文件。以某高校本科人力资源管理专业为例,其目标是培养培养德、智、体全面发展的人力资源管理应用型专门人才。对学生的培养要求是:适应人力资源管理及其相关领域职业需要和人才市场需求,具备良好的心理素质,富有创新意识、团队精神和国际视野,了解国内外人力资源管理的发展动态,具有扎实的人力资源管理专业知识,具备组织领导能力和人际技能。从课程设置来看,共分为通识教育平台课(47学分,包括公共必修课和公共选修课),学科教育平台课程(58学分),专业教育平台课程(40学分,包括专业必修课和专业选修课),以及实践平台课程(25学分)。首先,从课程设置的学分比例来看,现有培养方案中实践环节过少,不能满足培养大学生职业胜任力的需求。培养方案更多注重对学生专业知识和理论的教育,实践平台课程占总学分比重约为15%,与其对学生职业胜任力培养的重要作用不相匹配,因此往往导致大学生理论知识丰富而实践能力不强,不能将所学知识有效运用于工作。其次,从课程设置的内容来看,缺乏专门的职业指导课程。尽管最近几年高校非常重视学生的就业成功率,但是对于大学生的就业指导和咨询还不能有效全面覆盖,无法帮助大学生在毕业前夕就能反思自己的职业价值观,了解自身的能力强项和优势,清楚自己的职业兴趣等,而这对于大学生顺利就业,把握职业发展机会,实现职业成功至关重要。最后,现有培养方案中实践环节的设置不够合理。从时间安排来看,主要集中在大四最后一学期,此时大学生已经面临求职就业的压力。另外实践环节的内容安排也不够合理,学科教育和专业教育两个平台中没有配置相应的实践环节内容,导致相关专业课程的授课方式还是以讲授为主,缺乏学生的参与互动。

  四、基于职业胜任力的培养方案优化策略

  我们认为应该本着提高大学生职业胜任力的原则去完善培养方案,在课程内容设置上既有助于大学生在提升自我专业技能和专业素养,同时还可以训练其职业洞察力,初步掌握人际网络建构的技巧,从而帮助大学生奠定职业发展所需要的知识和能力基础。具体而言,可以通过调整培养方案中通识教育、学科教育、专业教育以及实践教育各环节的内容和学分安排,来提升大学生的职业胜任力。首先,合理安排各环节的学分比例,优化各环节课程设置,适当增加实践环节的学分比例。这可以通过两个方法来实现,一是改变部分通识类、学科类以及专业类课程的授课形式,增加一些匹配课程内容的嵌入式实验项目,促使学生理论联系实际,培养其解决实际问题的能力。以人力资源管理专业为例,如人力资源管理概论课程中,可以在员工招聘、绩效考核等环节设计相关实验,让学生体验招聘面谈组织技能,以及绩效评估面谈的相关技巧;此外其他专业课程,如组织行为学、心理学等,都可以将实践环节引入课堂,增强学生的参与性。

  二是借助信息化手段,增加实验类课程,让学生对企业管理流程或是相关人力资源管理体系形成直观的认识。其次,加强对社会实践环节的引导和控制。人力资源管理专业与其他管理类专业一样,在寻找实习和实践岗位的时候,面临着岗位少、专业针对性弱的困难。企业无法大批量接纳实习生,同时也无法保证企业所需要的实习生岗位正好是人力资源管理职能方向。因此为了保证大学生社会实践环节的质量,一是要通过整合各方资源,建立长期稳定的校企合作,为学生提供更多的社会实习机会;二是为学生提供必要的学习成果证明材料,提高学生应聘成功的概率;三是制订检验社会实践成果的质量指标,严格控制大学生社会实践的内容和过程,确保其社会实践环节的质量。再次,增加实践教学方式的多样性。常见的实践教学方式主要是军训、暑期实习、认知实践课与毕业实习等,方法较为单一。以人力资源管理专业为例,可以将灵活多样的实践教育活动贯穿在培养方案的执行过程中,如可以采用专题讲座、社会调查、企业课堂、校友演讲等方式,这样既可以让学生有机会走出校门,对企业展开实地调研,增强感性认识,又可以认识和了解一些校友或企业家,进而有机会建立初步的社交网络,逐步积累人脉资源。最后,在通识教育平台增加职业辅导模块。有效的职业辅导可以帮助大学生明确自己的个性特点和价值去向,使其更加理性地认识自我,从而可以更有效地进行个人职业规划。为了保证职业辅导的覆盖面,可以在通识教育平台循序渐进地导入职业辅导课程,促进学生对职业生涯的认识,唤醒其职业生涯愿望,增强其职业洞察力。

人力资源方案 篇4

  摘要:随着社会的发展,市场竞争越来越激烈,出版行业需要不断的改变,才能够更好的满足市场的发展需求。就目前的情况来看,在出版行业中人力资源管理是非常重要的部分,但是在发展的过程中还存在很多问题,尤其是人力资源方面,因此进一步加强这部分的研究非常重要。在实际工作中需要不断加强研究,采取有效的措施解决存在的问题,从而能够更好地推动出版行业的发展。基于此本文分析了出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案。

  关键词:出版行业;人力资源管理;问题;解决方案

  一、出版行业人力资源管理存在的问题

  (一)思想观念落后

  随着社会的发展,对于出版行业的冲击非常大,其需要不断进行改变,从而才能够更好的促进企业的发展。虽然目前很多出版企业已经作出了相关的改变,但是还是没有完整的完善相关制度,其主要是引起这方面的思想还是比较落后的所导致的在过去的事业单位体制下,对于人事管理方面的人员招聘、晋升、退职等基本工作,没有将其上升到战略管理中的,其主要是受到事业单位所影响。但是通过改制后,一些企业还不能很好的适应企业的发展,尤其是思想方面都还在事业单位中,不能很好的进行新事物的接受,很难适应市场发展需求,从而在很大程度上制约了出版企业的发展。

  (二)员工素质问题

  随着社会的发展,对于出版社员工要求越来越高。目前出版社员工素质与出版行业转型升级发展不匹配,需要更多复合型人才,数字出版人才,因此需要不断加强员工的培训,从而才能满足市场需求。

  二、出版行业人力资源管理解决方案

  (一)更新思想观念

  对于出版企业来说在新的市场氛围下需要不断的进行改革和创新,特别是那些由改制而来的出版企业,其需要不断的更新自己的思想观念,重新对企业的发展有一个认识。因此可以从以下几个方面进行:1)在实际应用过程中需要树立整体人才观,从而能够有效实现人才的应用,只有合理的对员工进行利用,从而才能够最大程度发挥其优势和潜力,更好的促进企业的发展,适应市场的发展需求。2)需要摒弃“编辑中心论”,培养出适应型人才,从而能够更好的提高员工的整体素质,更好的促进行业的发展。3)需要有针对性的发展,培养更多优秀的人才。4)摒弃用人上的“资历论”,能够吸纳更多的新型人才,更好的发挥他们的特点和优势,不断的完善他们的不足。5)整个发展过程中需要构建同薪同酬体系,从而能够更好的发挥员工的潜力,对于出版企业的发展具有非常重要的意义。

  (二)强化职工素质教育

  对于出版企业来说知识是非常重要的部分,这是企业发展的重要途径。随着社会的不断发展,知识和信息方面不断的更新,仅仅只使用过去的知识是不能有效满足市场的发展需求的,我们需要不断的接受新的知识,不断进行自我完善,拓展自己的知识领域,从而才能够更好的满足市场的发展需求。出版企业为了更好的发展需要不断的加强员工知识水平,对此在实际应用中需要不断加强对员工的培训,从多个方面进行,包括市场营销、宣传推广、编辑策划、出版印制及相关法律等知识。出版行业需要不断的进行员工各岗位职工终身教育的观完善,并制定一系列的培训计划,从而能够进一步提高员工的知识水平,打造高素质团队。就目前的情况来看,很多的员工还是停留在短期的岗前技术培训阶段,没有进行长期的有效的系统培训工作。目前进行系统培训的工作主要可以从以下方面进行:1)入行培训,培训对象主要是指刚进入出版行业的信任,对其进行培训的时候主要是针对工作流程进行熟悉和掌握,对于出版企业的相关概况能够了解。2)岗前培训,对于新员工在上岗之前,需要针对各自的岗位进行工作熟悉,掌握相关规范和要求。3)在职培训,随着社会的发展,出版行业的要求也是越来越高,出版企业需要不但强化员工在各个方面的培训,更好的提高自身能力,从而才能够更好的胜任工作,适应市场的发展需求。

  (三)绩效考核

  绩效考核是针对员工所开展的一项工作,其能够起到很好的管理作用,通过绩效考核能够将影响一段时间内被考核人的薪点,设定一个得分的标准,达到标准后才进行上升设置另一个标准,如果没有达到要求就需要进行下调。领导层利用绩效考核能够有效的进行员工管理,针对在职中所做工作进行评分,明确告知应提高、改良之处,针对具体情况进行调整,从而能够更好的提高员工的能力,促进出版企业的发展。总之,出版行业人才竞争成为了主要的趋势,为了更好的促进出版企业的发展,需要不断的加强人力资源的合理配置,因此进一步加强对其的研究非常有必要。

  参考文献:

  [1]张华.浅谈出版企业人力资源管理特征及存在问题[J].绿色科技,20xx(01):285-287.

  [2]方丰.出版行业人力资源竞争力提升途径及策略[J].传媒,20xx(02):69-71.

  [3]毛晶晶.中国电视业人力资源管理制度改革初探[D].南京农业大学,20xx.

人力资源方案 篇5

各社区、机关各相关部门:

  20xx年是十二五规划关键的一年,街道人力资源和社会保障工作,把充分就业作为经济社会发展的优先目标,以“人才优先,民生为主”为工作主线,围绕街道“1410”工程,解放思想,争创一流,着力于服务创业、创新、服务群众,实施更加积极的就业政策。大力推进创业带动就业。现结合街道实际,制定具体实施方案:

  一、工作目标

  1、新增城镇就业2500人;扶持创业400人;城镇失业人员再就业750人;城镇困难人员再就业250人;

  2、社区安置290人;创建省级充分就业示范社区1个;充分就业社区达标率100%。

  3、城乡劳动者职业技能培训200人,其中城乡新成长劳动力技能培训70人;创业意识教育3000人;创业培训200人。

  4、新增扩面缴费人数400人;增收基金140万元;劳动年龄段内人员征地转城保105万元。

  5、引进本科人才55名;引进研究生及以上人才6名;

  6、职业技能鉴定300人;职业资格统考30人;新增技师上报50人;高级工上报55人;新增专业技术人才75人,其中初级70人、中级5人。

  7、新增入库用人单位240户;辖区内劳动争议案件处理率达50%;劳动合同备案1500人。

  8、新增私营企业数、个体工商户、注册资金(以经管办下达指标为准)。

  二、工作重点

  1、制定社区人力资源和社会保障常规工作和特色工作目标管理责任状,建立以“目标任务”和“特色服务”为导向的社区就业、创业社保工作考核机制。以实现就业更加充分为重点,实施积极的就业政策,进一步健全促进就业协调机制,结合辖区经济发展,创造更多的就业岗位,推进“绿色就业”,重点扶持“零就业”家庭和困难群体、高校毕业生的就业援助,加强服务就业、安置就业、扶持就业、带动就业工作力度,使就业援助工作有突破、有实效。

  2、以落实创业政策为重点,促进创业带动就业,建立健全创业服务体系,提升队伍创业服务能力,让更多的劳动者成为创业者。大力开展创业培训、技能培训,促进其自谋职业、自主创业。积极挖掘创业项目,开展创业项目推介会,帮助有创业愿望的人尽快创业。建立街道创业带动就业的培训、实训、孵化三大基地,加大对新增创业实体的服务力度。

  3、加强社会保险政策宣传力度,建立与辖区企业定点联系沟通机制,健全企业社会保险情况数据库,全面掌握辖区企业人员、效益、工资收入、参保情况等基本信息。做好城镇居民养老保险和城镇居民养老补贴的登记、信息采集和证卡申领工作,使社会保险工作制度化、规范化、日常化。

  4、以贯彻《劳动保障监察条例》为主线,强化劳动监察工作职能,推进劳动监察监管方式的网格化和监管手段的网络化。结合街道“网格管理规范升级”工程。将辖区内企业全部定位到所在网格,定期对网格内的单位进行回访,更新信息,及时输入劳动监察网。开展网格警示信息处置和监管,引导企业向诚信、自略方向发展,加大劳动关系和谐企业创建力度。

  5、树立强烈的为老服务意识,创新思路和工作方法,在重点工作上要有新突破,在常规工作上要有新创意,积极争创“省级示范点”社区。围绕退休人员需求,提供人性化、亲情化、个性化服务。全面推进退休人员居家养老服务,打造“宜居社区”。开展形式多样文化体育活动,提高品质,做亮品牌。

  6、不断提高职业技能鉴定率,深入了解企业职工和失业职工技能培训需求,开展针对性、实用性强的技能培训项目,积极引进领军人才,带动高层次创新、创业人才队伍建设,推动主导产业高端化,新兴产业规模化、传统产业品牌化。通过开展校企合作,街道与学校、企业合作,共同打造人才培养、人才引进、技能鉴定平台。

人力资源方案 篇6

  一、培训需求调查与分析:

  1.为了使培训方案具有针对性和可操作性,在确定培训内容前,人力资源部对在职人员进行培训需求调查;

  2.调查方式为:访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员;问卷调查法:全体后勤人员全部发放,收集后将培训需求进行分析、整理、上报;

  A.参加公开课程或是自学教材,主要以业务技能、管理技巧类为主;

  B.培训内容:提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律; 通过调查,了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面,人力资源部门本着“干什么学什么,缺什么补什么”的原则,为大家补充、收集相关的培训材料,真正做到有针对性的培训。

  二、培训目的

  1.满足现实工作需要;

  2.支持员工未来符合组织需要的发展

  三、培训时间:

  1.每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师,全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任;

  2.一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训,培训的时间在1小时内;

  四、培训方式

  1.内部高层领导培训:目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合,讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得,进一步提高员工的工作能力,改变工作态度,要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训,内容涉及到:市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等(具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划)。

  2.外部培训师培训:由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题,以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。

  3.外聘培训师:根据公司人员的培训需求,确定培训的课程,结合预算可请外界培训讲师培训;

  4.光碟培训:在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训,避免培训形式单调,人员容易对培训疲惫心理;(公共课程如:控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容)

  5.部门内部培训:各部门主管均负有培训下属的职责,通过日常工作对员工进行有计划的培训,使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。部门主管是否对下属进行培训该纳入日常考核;

  6.企业外部培训:根据企业发展战略,考虑将中层以上的核心管理人员送出去,由公司出资参加培训;

  7.员工自学:按照自己的需求选择合适的书籍或光碟;

  五、培训对象

  1.新进员工:公司发展史、企业文化、规章制度等岗前培训,目的:使员工尽快适应公司的文化,尽快进入工作状态。

  2.生产工人:针对技能、知识的培训,目的:提高技术水平,进而提高合格率,降低损耗成本。

  3.行政管理人员:针对管理能力、专业知识的培训,目的:提高科学管理的水平,为公司发展铸造一支高素质管理队伍。

  4.其他有培训需要的人员:根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定。

  六、培训的实施与评估:

  1.具体的培训计划由培训负责人提报人力资源部总监审核,确定后按照计划实施培训。培训计划主要包括:培训课件、培训对象、培训日期、培训课时、培训场地、授课方法;

  2.培训评估通过访谈与问卷调查的形式进行收集、整理、汇总。在日常工作中能否体现出的培训的效果;

  七、培训中存在的问题:

  1.主管领导要高度重视培训带来的巨大收益;

  2.培训需要落实到各中心、部门主管,肩负起培训的责任,不单靠人力资源部门组织,比较被动;

  3.企业内部没有形成学习的氛围,需要加强宣传学习的重要性、保证受训人员满足公司的要求、鼓励员工根据自身需要申报各类专业职称,对取得职称的员工给予相应的奖励;

  4.邀请专家来公司授课,费用较大,不在预算范围内;

  5.日常工作中如有培训的机会,部门主管可安排人员参加外部的培训,费用权限在500元以内,不再签订培训协议,使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等,不断更新自身的知识及观念。

  八、培训预算

  培训是一种投资,也是对员工的福利,按照集团公司月度总工资的3%划拨为培训经费,具体由人力资源部门总监与各中心、部门主管商定培训教材后决定开销;

人力资源方案 篇7

  一、人力资源规划方面存在的问题:

  1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统,不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

  2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作。 整改措施:

  1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

  2、定岗定责,职责明确,制定各位岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作。

  3、完成岗位职责说明书的初稿,已上交公司领导进行审核并批示,再做进一步修改完成确认,发给各个部门各个岗位,让全体员工明确岗位职责,做好本职工作。

  所需协作:

  1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善,根据本部门各岗位的实际职责进行制定,制定符合实际的岗位职责,配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。

  2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善,对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问,可提交相关建议,人力资源部可根据实际进行修改调整。

  二、人员招聘及配置方面存在的问题:

  1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

  2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

  整改措施:

  1、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化。

  2、完成人事工作流程,以及公司管理体系(人事及行政管理制度),已上交公司领导,待领导审批后,统一进行全员培训,增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。

  所需协作:

  1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理,以求达到管理工作的流程化、标准化,系统化。

  2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合直接上司完成。

  三、培训与发展方面存在的问题:

  1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。

  2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。

  整改措施:

  1、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划。

  2、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门经理要拟定培训计划,按计划实施培训。

  所需协作:

  1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料,要对下属进行针对性培训,让培训能达到公司目前所需的效果,我们目前的培训机制不完善,要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制,让部门成员能不断的进行学习,从而达到提高工作效率的效果。

  2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划,参与培训课程,提高自身的学习能力和工作能力。

  四、绩效管理方面存在的问题:

  公司目前没有形成绩效管理机制,各部门员工对绩效没有了解。

  整改措施:进行绩效管理培训,让员工充分理解绩效体系,并积极参与绩效管理的制定。 所需协作:各部门成员积极配合人力资源部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标,提高各部门工作效率,从而达到提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。

  五、薪酬与福利方面存在的问题:

  公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到激励作用,不利于公司的长期发展。

  整改措施:

  1、制定完善、有竞争力的薪酬制度,吸引有能力的人才加入公司。

  2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司领导确定后,开始实施。

  六、员工关系方面存在的问题:

  1、公司目前没有与员工签订劳动合同,让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。

  2、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态。

  整改措施:

  1、建议公司在员工试用期满后,要与员工签订劳动合同,走正规化、合理化的管理道路。

  2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议。

人力资源方案 篇8

  一、等地人力资源市场和人才交流工作做法借鉴

  以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推进方面,主要着重积极打通区域人力资源市场,加强合作,开拓区域人力资源协调发展新空间,以市场运作作为主,建设人力资源服务产业园区。这对本地的人力资源开发服务工作推进具有积极的借鉴意义。

  二、本地人力资源开发服务工作推进方案

  (一)目标

  建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度群”,利用人事劳动网完善网络信息发布,实现区域人力资源网络链接。

  (二)基本思路

  加紧拟定人力资源建设目标责任制,制定人力资源市场建设具体实施方案,通过细化分解工作任务,逐层落实目标责任,由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收。

  (三)措施

  1、提升人力资源开发服务

  内练内功,外树形象,着力提升工作质量及效率,有力推进各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施,树立“以人为本”的服务理念,

  坚持人本服务理念,以促进就业为目的,提升服务水平,提高服务质量,积极为用工单位和求职人员搭建沟通、交流、洽谈的桥梁;推动人力资源市场服务领域的多元化、服务内容的多样化、服务功能的专业化、服务形式的个性化、个服务手段的现代化,打造具有特色的服务品牌,营造诚信为本的服务环境。

  2、搞活政府出资的人力资源

  根据政府出资的人力资源工作推进思路,紧紧围绕“服务民生、促进就业”主线,紧密结合“为民服务创先争优”活动,积极配合开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信心”为主题的各项就业援助专项活动,进一步加大政策落实力度。了解推荐、洽谈结合,落实录用人员是否满意,征求用工单位和求职人员对就业服务的意见和建议,对推荐成功的人员积极配合劳动保障监察部门进行劳动合同的督促签订,维护求职人员的合法权益。

  3、有效运作劳务代理和劳务派遣

  打造属于自己的劳务品牌,使劳务输出向深度、广度发展,推进劳务输出工作迈上一个新台阶。拓宽就业渠道,最大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源,及时收集好各类企业用工信息,统一纳入市场规范管理,适时满足其用工需求;对外要建立劳务输出长效机制,在设有驻外办事处和劳务密集城市,选择一些大型有保障企业,以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。

  4、加大人力资源服务机构影响力宣传

  建立高效完善的信息网络,通过广播、电视、电话、电子屏、报刊、互联网等多种形式为广大求职者与各类用工单位牵线搭桥,切实解决“信息差”的问题,实现就业信息广覆盖、实时共享和方便快捷。

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